| 1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ВЕДЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ |
3
|
| 1.1. Что представляет собой в общем кадровая работа на предприятии |
3
|
| 1.2. Какое место занимает в кадровой работе ее документирование |
5
|
| 1.3. Что является наиболее необходимым для практического ведения кадровой работы на предприятии |
6
|
| 1.4. В чем состоят цель и задачи кадрового органа предприятия |
8
|
| 1.5. Как быть, если на предприятии нет кадрового органа, хотя необходимость в нем существует |
9
|
| 1.6. Как определить оптимальный количественный и качественный состав кадрового органа предприятия |
11
|
| 1.7. Как определить оптимальную организационную структуру кадрового органа предприятия |
14
|
| 1.8. Как подготовить проект штатного расписания кадрового органа предприятия |
16
|
| 1.9. Что представляет собой положение о кадровом органе предприятия |
17
|
| 1.10. Как осуществляется подготовка должностных инструкций работников кадрового органа предприятия |
20
|
| 1.11. Какие иные виды документов разрабатываются в целях надлежащей регламентации деятельности кадрового органа предприятия |
23
|
| 1.12. Как организуется повседневная деятельность кадрового органа предприятия |
25
|
| 2. РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА |
27
|
| 2.1. ...А что такое рекрутинг |
27
|
| 2.2. Поиск: откуда брать персонал |
29
|
| 2.3. Что вы можете сказать о документах, необходимых для организации эффективного поиска персонала |
30
|
| 2.4. Что следует знать до начала поиска персонала |
33
|
| 2.5. Как лучше всего организовать работу по поиску кандидатов |
33
|
| 2.6. Сколько кандидатов требуется для того, чтобы последующий отбор был по-настоящему эффективным |
34
|
| 2.7. Что делать, если поиск не приносит желаемых результатов |
35
|
| 2.8. С чего начинается отбор персонала |
37
|
| 2.9. Что такое «досье кандидата» |
38
|
| 2.10. Не могли бы вы перечислить ключевые мероприятия отбора персонала |
40
|
| 2.11. Что необходимо учесть при подготовке собеседования |
41
|
| 2.12. На что рекомендуется обратить особое внимание при первой встрече с кандидатом |
43
|
| 2.13. На основе каких критериев следует принимать решение об окончательном отборе кандидата |
45
|
| 2.14. Как принимается решение о найме на работу в отношении абсолютно равноценных кандидатов |
45
|
| 2.15. Что делать, если в результате отбора достойных кандидатов не выявлено |
47
|
| 2.16. Как избежать и последний момент «бегства» отобранного кандидата к конкурентам |
47
|
| 2.17. Какова общая последовательность совместных действий кандидата и работодателя па этапе найма |
48
|
| 2.18. Какие документы кандидат должен представить работодателю для оформления найма |
50
|
| 2.19. С какого момента кандидат «превращается» в работника |
64
|
| 2.20. Каков порядок предоставления работнику справок, копий документов и выписок из документов, связанных с работой |
67
|
| 3. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА |
70
|
| 3.1. Какие виды адаптации персонала существуют |
70
|
| 3.2. Существует ли взаимосвязь между степенью адаптации работника к профессионально-социальной среде предприятия и результатами его труда |
71
|
| 3.3. Что представляет собой адаптация персонала на практике |
72
|
| 3.4. Что представляет собой программа адаптации персонала предприятия |
73
|
| 3.5. Как соотносятся между собой адаптация и испытание при приеме на работу |
75
|
| 3.6. Какие еще документы необходимы для надлежащей реализации адаптационной программы |
76
|
| 3.7. В чем состоят основные обязанности работодателя по организации адаптации персонала предприятия |
77
|
| 3.8. Чем в конечном счете предопределяется успех адаптации для нового работника |
80
|
| 3.9. В ряде источников упоминается о так называемой физиологической адаптации. Что это такое |
81
|
| 3.10. Что представляет собой так называемый адаптационный синдром |
81
|
| 3.11. В чем состоит специфика адаптации работника, заключившего с работодателем ученический договор |
82
|
| 3.12. Какие меры воздействия вправе применить работодатель в отношении работника, признанного не прошедшим адаптацию |
83
|
| 4. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА |
85
|
| 4.1. Мотивация и стимулирование — это одно и то же |
85
|
| 4.2. Что включает в себя подсистема мотивации персонала |
86
|
| 4.3. Как соотносятся между собой мотивационные меры материального характера и нормы современного отечественного трудового права |
86
|
| 4.4. Как соотносятся между собой мотивационные меры нематериального характера и нормы современного отечественного трудового права |
89
|
| 4.5. Как соотносятся между собой мотивационные меры организационного характера и нормы современного отечественного трудового права |
91
|
| 4.6. Что следует понимать под мерами социальной мотивации персонала |
93
|
| 4.7. Как мотивировать «немотивируемых» работников |
99
|
| 4.8. Устная благодарность — это тоже средство мотивации или обычная вежливость, проявляемая менеджером в отношении подчиненных |
101
|
| 4.9. Что вы думаете о мотивации «по-плохому» |
103
|
| 4.10. Как модернизировать систему мотивации предприятия, с тем чтобы повысить ее эффективность |
103
|
| 4.11. Насколько различаются представления о мотивации, которых придерживаются руководители и их подчиненные |
105
|
| 4.12. Существуют ли «золотые» правила мотивации, и если да, то в чем состоит их суть |
106
|
| 5. ТРЕНИНГ ПЕРСОНАЛА |
107
|
| 5.1. Какое место занимает тренинг в системе управления персоналом |
107
|
| 5.2. Из чего складывается тренинг персонала |
107
|
| 5.3. Тренинг для работодателя — дело добровольное или обязательное |
109
|
| 5.4. Какие направления (предметы) общепрофессиональной подготовки являются наиболее существенными для надлежащего обучения персонала непосредственно на предприятии |
110
|
| 5.5. Что является основанием для организации тренинга персонала непосредственно на предприятии |
111
|
| 5.6. Что представляет собой программа тренинга персонала |
111
|
| 5.7. Что представляет собой план тренинга персонала |
114
|
| 5.8. Какие гарантии и компенсации обязан предоставить руководитель предприятия работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования |
114
|
| 5.9. Какие гарантии и компенсации обязан предоставить руководитель предприятия работникам при поступлении в образовательные учреждения профессионального образования |
119
|
| 5.10. Пользуются ли работники, совмещающие работу с обучением, преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия |
120
|
| 5.11. Какие новые формы тренинга вошли в отечественную практику управления персоналом в последние годы |
120
|
| 5.12. Так называемый коучинг — это тоже специфическая форма тренинга персонала? |
120
|
| 6. КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА |
121
|
| 6.1. В чем состоит сущность контроллинга персонала |
121
|
| 6.2. Как в рамках контроллинга организуется работа по выявлению и учету результатов деятельности персонала |
122
|
| 6.3. Как в рамках контроллинга организуется работа по оценке и сравнению результатов деятельности персонала |
123
|
| 6.4. Что включает в себя аттестация персонала |
124
|
| 6.5. С какой периодичностью рекомендуется проводить аттестацию работника |
134
|
| 6.6. Аттестация обязательна для всех работников предприятия или для кого-то могут быть сделаны исключения |
135
|
| 6.7. Как организуется заседание аттестационной комиссии |
136
|
| 6.8. Как в рамках контроллинга организовать действенное информирование работников предприятия о требованиях, предъявляемых к их профессиональной деятельности |
137
|
| 6.9. Какие меры вправе принять работодатель в отношении работника, не прошедшего аттестацию |
138
|
| 6.10. Решения, выносимые аттестационной комиссией в отношении работников, имеют для руководителя предприятия обязательную силу |
140
|
| 6.11. Какое отношение имеет к аттестации персонала аттестация рабочих мест предприятия |
141
|
| 6.12. Каковы основные направления оптимизации системы контроллинга персонала |
141
|
| 7. РОТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА |
142
|
| 7.1. Что означает ротация персонала в контексте трудового законодательства |
142
|
| 7.2. Каковы наиболее типичные основания для перевода работника |
145
|
| 7.3. Какова общая схема действий работодателя и работника на этапе перевода |
149
|
| 7.4. Как быть, если уже после издания приказа о переводе работник «передумал» и настаивает на возвращении на прежнее место работы |
151
|
| 7.5. Следует ли квалифицировать перевод на другую работу как перемещение, если при этом по инициативе работодателя в трудовой договор вносится дополнительное условие, относящееся в соответствии с ТК РФ к числу существенных |
153
|
| 7.6. В каких иных случаях (кроме указанных ранее) допускается перевод работника на другую работу |
154
|
| 7.7. Что представляет собой план перемещения персонала |
155
|
| 7.8. Каков общий порядок направления работников в командировки |
155
|
| 7.9. Какие гарантии и компенсации предусмотрены законодательством в отношении работников, направляемых в командировки |
158
|
| 7.10. Все ли работники могут направляться в командировки |
159
|
| 7.11. Какие действия должны выполнить откомандированный работник и должностные лица предприятия после окончания командировки |
159
|
| 7.12. Как организовать планирование увольнений персонала |
160
|
| 7.13. Как следует относиться к внеплановым увольнениям и связанной с ними «текучке» персонала |
161
|
| 7.14. Что является наиболее распространенной причиной внеплановых увольнений персонала |
163
|
| 7.15. Что включает стандартная процедура документирования увольнения работника |
164
|
| 7.16. Почему при увольнении столь большое значение придается порядку оформления и выдачи увольняемому работнику трудовой книжки |
167
|
| 7.17. Какие последствия для работодателя влечет за собой несвоевременная выдача увольняемому работнику трудовой книжки |
168
|
| 7.18. Какие иные документы предоставляются работодателем увольняемому работнику |
169
|
| 7.19. Каковы особенности прекращения трудового договора с работником, признанным не прошедшим испытание при приеме на работу |
170
|
| 7.20. Каковы особенности прекращения срочного трудового договора |
171 |
HR-брендинг: учебное пособие
